華美龍績效考核日趨完善
2007/5/12
本網(wǎng)訊 隨著公司的發(fā)展壯大，華美龍的人力資源管理日趨規(guī)范，績效考核也在實際操作中不斷完善，逐步形成了較為系統(tǒng)而全面的績效考核方案。
2007年1月8日至2月9日，在公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門員工的支持配合下，華美龍進行了為期一個月的2006年度員工績效考核工作。此次年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個等級，其最終考核結(jié)果及考評等級也是2006年年終獎發(fā)放和2007年提薪、晉升及員工期權(quán)股分配的重要依據(jù)。
2006年度績效考核方案是在總結(jié)以往考核實施過程中出現(xiàn)的情況和問題的基礎(chǔ)上，經(jīng)公司經(jīng)理會議討論后，由考核工作組根據(jù)會議有關(guān)決議反復(fù)修改完善而成的，較之以往的考核方案更加系統(tǒng)和完善。
2005年，我司將部門經(jīng)理的考核與一般員工的考核分開處理，部門經(jīng)理的考核得分以其他部門對其的評分為依據(jù)，一般員工的考核得分以部門內(nèi)人員背靠背評分為主要依據(jù)，同時采用總分制原則，由考核工作組組織相關(guān)部門對各部門進行考核，得出部門平均分和各部門員工可分配分數(shù)。
在2006年上半年考核中，我司引入了360度考核法。360度考核法，又稱為“全方位全視角考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。它的基本原理是：員工的工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。因此，通過上級主管、同事、下屬和顧客360度來考核，更能全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。同時，員工通過考評知曉各方面的意見，更能清楚自己的長處和短處。根據(jù)360度考核法的基本原理，結(jié)合我司的實際情況，在以往績效考核方案的基礎(chǔ)上，2006上半年考核方案建設(shè)性地引進自評分、直接上級評分及部門外關(guān)聯(lián)人員評分，取得了一定的成效。
2006年度考核方案繼續(xù)采用360度考核法，同時，為避免在實施過程中不同的人打分的尺度不一致而造成各部門之間“直接上級評分”差距較大，2006年度考核方案參照2005年度考核辦法，直接上級評分采用總分制原則，由考核工作組組織相關(guān)人員（包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)及在深辦公的經(jīng)銷商）對各部門進行考核，得出部門平均分和各部門員工可分配分數(shù)，將部門的平均得分作為部門總監(jiān)對該部員工評分的基準(zhǔn)。
此外，為了保證考核的合理性、公正性、可操作性，考核工作組對考核指標(biāo)也進行了調(diào)整和優(yōu)化，2006年度考核方案取消了上半年考核方案中的“出勤率”指標(biāo)，同時，為鼓勵全體員工嚴(yán)格遵守公司的考勤管理規(guī)定，公司設(shè)年度全勤獎，并頒布實施《華美龍員工年度全勤獎勵方案（試行）》。
各項評分工作基本完成后，考核工作組將2006年度考核得分與2006上半年考核得分按80%：20%的比例進行匯總，結(jié)合員工獎懲情況得出員工的最終考核得分?？己说梅纸y(tǒng)計完畢后，選出得分最高（不含總經(jīng)理、副總經(jīng)理或入職不滿一年的員工）的六名員工作為“優(yōu)秀員工”候選人。接著，公司召開全員大會，由全體員工進行投票選舉，從六名候選人中選出得票最高的兩人作為“優(yōu)秀員工”。最終營銷部技術(shù)支持工程師熊國強和財務(wù)部財務(wù)總監(jiān)周曉玲榮獲“2006年度優(yōu)秀員工”稱號。所有人員按考評分數(shù)的高低相應(yīng)確定考評等級。
（供稿：寧玲）
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